La pandemia sanitaria globale ha avuto un grande impatto sul modo in cui l'America fa affari. Tutto, dai tassi di disoccupazione agli orari di lavoro flessibili, ha subito una trasformazione indotta dal coronavirus. L'idea stessa di tornare a ciò che una volta pensavamo fosse normale ha evocato forti reazioni del mercato e che la volatilità è più visibile nelle aspettative fluttuanti sul posto di lavoro. Mentre alcuni uffici sono diventati completamente remoti, i ruoli di persona sono stati impantanati dai rischi per la salute e dalla carenza di manodopera. E mentre le aziende che fanno affidamento sull'economia digitale e sul lavoro della conoscenza hanno prosperato, le aziende fisiche hanno subito licenziamenti e chiusure. Questa tensione ha aumentato il burnout e il superlavoro dei dipendenti in ogni campo, dall'assistenza infermieristica al dropshipping. Eppure alcuni alti dirigenti sembrano confuso su cosa fare le proteste dei dipendenti per le riforme a lungo termine dell'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Come spiega Nicolas Creel, assistente professore di diritto commerciale presso il Georgia College e la State University di Milledgeville, in Georgia, le aziende sono già messe a dura prova dall'aumento dei prezzi della catena di approvvigionamento, che non dà loro quasi spazio per un aumento di altri costi senza dover trasferire tali costi ai consumatori tramite aumenti di prezzo. 'Quindi non sorprende che così tanti datori di lavoro stiano cercando di trattenere l'aumento della retribuzione o dei benefici dei dipendenti: si tratta di un aumento dei costi a lungo termine che dovranno affrontare anche dopo che i problemi della catena di approvvigionamento si saranno stabilizzati', afferma. 'La maggior parte delle aziende sta probabilmente solo cercando di resistere il più a lungo possibile lavorando di più con i propri dipendenti attuali, sperando che quando la pressione inflazionistica dovuta ai problemi della catena di approvvigionamento svanirà, avranno spazio per aumentare la retribuzione dei dipendenti'.

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Ma la resistenza dei dipendenti a questo modello basato sulla sopravvivenza è arrivata in una varietà di forme. La più politicamente carica è l'idea che le persone rimangano volontariamente disoccupate o sottoccupate, a causa dell'abbondanza di programmi di assistenza alla pandemia, molti dei quali sono scaduti all'inizio di settembre. La ricerca mostra che, mentre alcuni legislatori e datori di lavoro affermano che gli aiuti federali stanno scoraggiando il ritorno al lavoro delle persone , c'è molto di più nella storia. Le persone in cerca di lavoro riferiscono di cercare instancabilmente opportunità , ma non ho mai ricevuto risposta dopo aver presentato domanda tramite siti di lavoro basati su algoritmi. Altri affermano che i ruoli disponibili nella ristorazione e nella gig economy, in particolare, espongono i lavoratori a rischi per la salute significativi, senza la garanzia di un'adeguata copertura sanitaria. Nell'ultimo anno, vari dati demografici dei dipendenti hanno espresso una serie di preoccupazioni specifiche per settore e identità in merito alla retribuzione dei datori di lavoro e alle aspettative in questo nuovo ambiente, ma i datori di lavoro non sembrano ascoltare.

Ci sono molti sottoinsiemi che si intersecano di dipendenti scontenti

Nel 2020, il New York Times ha pubblicato un articolo in cui si afferma che C. Nicole Mason, presidente e amministratore delegato della Istituto per la ricerca sulla politica delle donne , dice 'dovremmo andare avanti e chiamarlo una 'She-cession'', dal momento che così tante donne sono state spinte, spinte o costrette a lasciare il lavoro a causa dei vincoli indotti dalla pandemia sull'assistenza all'infanzia, sui trasporti e su fattori di mercato più ampi. Ancora peggio, secondo McKinsey , una società di consulenza manageriale globale, tra le donne di colore che sembrano ottenere una maggiore rappresentanza nell'America aziendale, il burnout sta raggiungendo livelli insostenibili. Il rapporto afferma: 'Le donne sono ancora più esaurite ora rispetto a un anno fa e il divario di burnout tra donne e uomini è quasi raddoppiato. Nell'ultimo anno, una donna su tre ha preso in considerazione l'idea di lasciare la forza lavoro o di ridimensionare la propria carriera, un aumento significativo rispetto a una donna su quattro nei primi mesi della pandemia.'

Sebbene queste disuguaglianze strutturali siano precedenti alla pandemia, i lavoratori statunitensi si attengono ai confini personali in modi impensabili prima del 2019. Che lo vogliano o meno, i datori di lavoro devono adattare le loro priorità di equilibrio tra lavoro e vita privata verso quattro rimedi principali che potrebbero semplicemente trattenere i dipendenti in giro.

Richiedere un lavoro di persona è come una microgestione per i lavoratori più giovani ed esperti di tecnologia

La pandemia ci ha insegnato che il divario tecnologico generazionale non è una valle, è un baratro. Non solo le aziende tecnologiche sono cresciute durante questa recessione economica, ma i suoi dipendenti si sono adattati meglio alle condizioni di COVID. Mentre molti manager e leader aziendali chiedono un eventuale ritorno fisico al lavoro, questo sta accendendo una tempesta di fuoco ostilità da parte dei dipendenti più giovani , donne e dipendenti di colore. Il lavoro diretto e di persona implica una mancanza di fiducia e sembra il modo più nuovo per microgestire lavoratori altrimenti autonomi.

' La maggior parte dei CEO di Fortune 100 sono in gran parte boomer e uomini', afferma Trav J. Walkowski, partner e CPO di Metriche occupazionali . Ha citato Tim Cook di Apple (60), Satya Nadella di Microsoft (54), Jack Ma di Alibaba (57), Warren Buffett di Berkshire Hathaway (91), Andrew Witty di UnitedHealth Group (57) e Darren Woods di ExxonMobil (57). 'Quando questi amministratori delegati sono andati al college, verso la fine degli anni '70 o l'inizio degli anni '80, era possibile pagare [la loro istruzione] lavorando part-time', dice. Tuttavia, molte cose sono cambiate dalla metà degli anni '90, quando molti di questi CEO probabilmente sono diventati manager per la prima volta, spiega Walkowski. 'Questo è il motivo per cui così tanti datori di lavoro non si sono adattati: la loro età', aggiunge.

Un sondaggio del Conference Board riportato in un recente New York Times articolo dice che molti americani condividono i sentimenti di Walkowski. I dati parlano chiaro: 'Il 55 per cento dei millennial, definiti come persone nate tra il 1981 e il 1996, ha messo in dubbio la saggezza del ritorno in ufficio. Tra i membri della Generazione X, nati tra il 1965 e il 1980, il 45 per cento aveva dei dubbi sul tornare indietro, mentre solo il 36 per cento dei baby boomer, nati tra il 1946 e il 1964, la pensava così.'

I dipendenti più giovani tendono a vedere il lavoro a distanza come il modo più efficace ed efficiente per completare il lavoro, e quando viene chiesto di andare di persona, senza un'esplicita ragione commerciale per farlo, è come essere chiamati nell'ufficio del preside per non aver consegnato i compiti —anche dopo aver superato il test. Essere obbligati a lavorare in ufficio può essere frustrante a vari livelli.

I dipendenti ritengono che il loro tempo e le loro disposizioni siano controllati in ufficio, mentre i loro risultati sono al centro del lavoro a distanza. Inoltre, mentre lavorano di persona, i dipendenti più giovani potrebbero sentirsi di sostenere l'onere amministrativo invisibile di implementare, suggerire o risolvere i problemi di piattaforme tecnologiche per i dipendenti che hanno una curva di apprendimento digitale più ripida. Mentre molto è stato scritto su come i millennial hanno cambiato in peggio i luoghi di lavoro americani, è spesso scritto dal punto di vista del boom. I millennial e i loro coetanei più giovani stanno dicendo che è tempo che i lavoratori più anziani si adattino alla tecnologia del tempo. Walkowski afferma che ciò include la preparazione di tutti i lavoratori, compresi quelli più anziani, a qualificarsi nella tecnologia necessaria per svolgere il proprio lavoro da remoto, piuttosto che adottare una posizione di persona universale. Per questi e altri motivi, i dipendenti preferiscono scegliere quando entrare in ufficio, piuttosto che essere indirizzati a farlo. I supervisori dovrebbero prestare attenzione. I loro dipendenti più esperti di tecnologia rappresentano un grave rischio di fuga e, secondo Gallup , la Gen Z e i millennial rappresentano ora il 46% della forza lavoro a tempo pieno negli Stati Uniti.

Un titolo di lavoro non è la parte più importante dell'identità di un dipendente

'La cosa che i datori di lavoro possono fare per i lavoratori è trattare i dipendenti come persone intere, non come widget', afferma Pamela Loprest , un anziano al Centro per la politica del reddito e dei benefici dell'Urban Institute. 'Abbiamo famiglie, vite fuori dal lavoro e siamo persone intere. Gli straordinari obbligatori e gli orari di lavoro rigidi, tra le altre cose, facilitano il lavoro per il datore di lavoro. Il datore di lavoro guadagna un certo margine di profitto, ma perde molto valore in termini di produttività e fedeltà dei dipendenti.'

In questi giorni, ai sostenitori dell'imprenditorialità piace Marie Forleo si stanno normalizzando essendo multi-appassionati. Non solo i dipendenti stipendiati possono monetizzare le piccole imprese attraverso piattaforme digitali come mai prima d'ora, ma i decessi, i problemi di salute e le crisi di salute mentale della pandemia hanno fatto sì che molte persone si sentissero come se la vita fosse del tutto troppo breve per soffrire in un lavoro che non lo fa ricambia il tuo amore.

I datori di lavoro devono rendersi conto che la loro più grande concorrenza non è un altro grande negozio o una multinazionale. Gli ex dipendenti stanno diventando amministratori delegati e casalinghe di successo perché hanno opzioni al di fuori del lavoro. Investimenti online aggressivi e immobili passivi sono tra alcune delle attività generatrici di reddito che la pandemia ha reso popolare. Il tempo e la libertà geografica non sono più aspirazioni trattenute fino al pensionamento. I datori di lavoro farebbero bene a rendersi conto che i loro dipendenti hanno molti talenti, obblighi personali e opzioni finanziarie in lizza per la loro attenzione. Sono lontani i giorni in cui un titolo di lavoro è la parte più importante dell'identità di una persona.

I dipendenti hanno bisogno di pacchetti retributivi migliori: retribuzione, benefit e ferie retribuite

I dipendenti chiedono clamorosamente prima l'equità salariale e poi una compensazione calibrata sul costo della vita. Tamica Sears, consulente delle risorse umane ed executive coach con oltre 15 anni di esperienza, afferma che molti datori di lavoro non hanno la consapevolezza di sé necessaria per capire il ruolo che svolgono nell'alimentare The Great Resignation. 'C'è questa falsa narrativa secondo cui le persone semplicemente non vogliono lavorare, quando in realtà è più come se le persone non volessero lavorare in ambienti tossici per un compenso che a malapena permette loro di sopravvivere', afferma Sears. 'Le persone con la mentalità che un CEO dovrebbe guadagnare 300 volte l'importo del loro lavoratore medio sembrano avere difficoltà a capire come appare la vita quotidiana quando il loro lavoratore medio guadagna $ 12 l'ora'. In effetti, lo stato dell'Ohio ha prodotto dati all'inizio di quest'anno stimandolo almeno 27 milioni di lavoratori statunitensi non guadagnano abbastanza per 'sopravvivere nell'America di oggi', il che significa che non possono permettersi beni di prima necessità come cibo e affitto.

I dipendenti non si iscrivono in massa per sedersi tra i lavoratori poveri. Nel vuoto lasciato dall'erosione del potere sindacale, i singoli dipendenti e i gruppi di difesa si battono per l'equità salariale, il congedo retribuito per l'assistenza familiare e la copertura sanitaria a prezzi accessibili. Secondo l'esperienza di Sears, 'quando qualcuno ha un figlio, la sua vita cambia in modo significativo e avere un datore di lavoro che non offre congedi parentali, prestazioni per l'assistenza all'infanzia o altri vantaggi per la famiglia, influenza la capacità del dipendente di tornare al lavoro'. Dice che i datori di lavoro corrono il rischio di alienare completamente i genitori, in particolare i tutori primari. 'C'è stato un aumento esponenziale del costo di avere un bambino, pannolini, assistenza all'infanzia, visite in ospedale; costano tutti molto di più ora di quanto la maggior parte delle persone possa permettersi. Quindi, quando i datori di lavoro non offrono vantaggi adatti alle famiglie che tengano conto di questi costi, perdono dipendenti', afferma. La ricerca ha dimostrato che le lavoratrici (e le famiglie che sostengono) sono appesantite dal divario salariale di genere , quale peggiora solo per razza e abilità . Le grandi dimissioni sono un segno che stanno votando con i piedi, migrando verso l'imprenditorialità e i datori di lavoro che offriranno guadagni retributivi e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.

Gli sforzi della DEI e l'equilibrio tra lavoro e vita privata si allineano sulla parità retributiva

Nonostante tutte le lotte per mantenere i dipendenti al proprio posto, la maggior parte degli uffici aziendali sta esaminando attentamente la propria capacità di reclutare e trattenere donne e persone di colore. In questo modo, la parità retributiva, tra razza e genere, è un'azione concreta guidata dal datore di lavoro che migliora direttamente l'equilibrio tra lavoro e vita privata e gli sforzi della DEI.

Loprest afferma che orari di lavoro flessibili possono essere importanti per le donne in determinati tipi di lavoro e possono fornire equilibrio tra lavoro e vita privata, soprattutto per le donne con bambini. «Gli orari di lavoro flessibili sono importanti anche per le donne che svolgono lavori che presentano un programma di lavoro in anticipo, spesso nel commercio al dettaglio. Leggi sulla programmazione vengono passati per avere quegli impegni di tempo abbastanza presto da garantire l'assistenza all'infanzia e anche per consentire flessibilità e modalità di scambio di orari che abbiano senso', spiega.

Ma il congedo retribuito è altrettanto importante. 'Abbiamo il Legge sui congedi familiari e medici , che consente il congedo non retribuito per alcuni lavoratori', afferma Loprest. 'Non vieni licenziato se devi prenderti un congedo, ma non vieni nemmeno pagato. Quindi, per molte donne, FMLA non è in grado di far funzionare l'equilibrio tra lavoro e vita privata, o anche solo di farlo vita opera.'

The 19th, una redazione indipendente e senza scopo di lucro che si occupa di genere, politica e politica, ha recentemente riferito del calo della disoccupazione delle donne nere con un sano scetticismo sul perché ciò potrebbe essere. 'Per essere considerati fuori dalla forza lavoro, le persone devono essere disoccupate e non cercare affatto lavoro. Circa 91.000 donne nere hanno lasciato la forza lavoro il mese scorso, il calo più alto da un mese all'altro quest'anno. Ma il loro rapporto tra occupazione e popolazione, una cifra che misura il numero di persone occupate rispetto alla popolazione in età lavorativa, è aumentato', si legge nel rapporto. E mentre alcune donne nere, come tutte le donne, hanno deciso di smettere di cercare lavoro, Le donne di colore sono diventate pioniere nel lancio di startup . Questo nonostante l'accesso limitato al capitale e alla generazione di entrate, rispetto agli imprenditori non neri. Perché così tante donne nere sono disposte a lasciare le loro carriere stipendiate?

Il panorama degli influencer dei social media mostra un numero abbondante di donne BIPOC, come Teri Ijeoma e Ronne Brown , insegnando ad altre persone, in particolare donne e persone di colore, quanto possono guadagnare entrando in affari per se stesse. Fondamentalmente, questa proposta di valore è facile da credere perché il divario retributivo di genere e razziale è così ampio all'inizio. Le donne nere guadagnano solo 63 centesimi per dollaro dai loro colleghi maschi bianchi (non ispanici); Le donne native americane guadagnano 60 centesimi e le latine solo 55 centesimi. Le donne e le persone di colore, in particolare quelle che si identificano come entrambe, stanno perdendo fiducia nella loro capacità di raggiungere la stabilità finanziaria da un lavoro dalle 9 alle 5.

L'esperta di gestione dei talenti e consulente delle risorse umane Melanie Haniph afferma che The Great Resignation ha mostrato alle donne di tutte le razze e background che hanno molte opportunità di privare di priorità il loro lavoro quotidiano. 'Possono impegnarsi in attività imprenditoriali o unirsi alla gig economy. I datori di lavoro che non riconoscono questa realtà (e la necessità di benefici e flessibilità per sostenere i dipendenti di sesso femminile e maschile) possono si trovano in una crisi di fidelizzazione e rischiano di perdere le donne a molti livelli della loro organizzazione', spiega. I datori di lavoro dovrebbero fare uno sforzo reale per chiudere il genere e la razza divari salariali , che spesso alimentano tassi di debito più elevati in tutto, dalla spesa dei consumatori a prestiti studenteschi .

'Una retribuzione più elevata può fare molto per l'equilibrio tra lavoro e vita privata', ribadisce Loprest. Una retribuzione migliore può trattenere le donne, soprattutto mamme e sole capofamiglia —fuori dai cicli di povertà. Una retribuzione migliore può finanziare importanti servizi di supporto, come l'assistenza all'infanzia (nelle ore, l'ubicazione e la qualità di cui hai bisogno) e l'assicurazione sanitaria, in modo che un dipendente possa ricevere cure preventive e di emergenza senza timore di essere licenziato o pagare una bolletta costosa. Una retribuzione migliore può essere uno strumento di reclutamento e fidelizzazione molto convincente in tutti i dati demografici dei dipendenti, ma, poiché questa recessione sta colpendo più duramente le donne, le riforme che invertono la cessione di She sono necessarie con urgenza.

Non possiamo permetterci di perdere altre dipendenti donne

Perché le donne si fanno pace quasi la metà della forza lavoro statunitense , l'economia nazionale semplicemente non può permettersi di vedere le lavoratrici partire a frotte. Ma una combinazione di licenziamenti, ruoli di assistenza, burnout, sotto-guadagno cronico e disparità strutturali stanno incoraggiando le donne in quella direzione. 'Vogliamo avere una certa economia per avere famiglie forti, per ciò che significa per la prossima generazione', avverte Loprest. 'È importante che le donne abbiano l'opportunità di guadagnarsi da vivere, fare bene e migliorare le loro carriere, per se stesse e per le loro famiglie. Quando perdiamo così tante donne che si sentono incapaci di partecipare alla forza lavoro, come la pandemia ci ha mostrato in un modo senza precedenti, la nostra economia ne risente decisamente'.